Наставничество как эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника

Наставничество как эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника Менеджмент

Адаптация нового сотрудника на работе — это важный и сложный процесс, который требует от него не только знаний и навыков своей профессии, но и умения общаться с коллегами, руководством и клиентами. Адаптация нового сотрудника может занять от нескольких дней до нескольких месяцев в зависимости от сложности задачи, культуры организации и индивидуальных особенностей новичка.

Однако адаптация нового сотрудника не должна быть только трудом для него, а также для всей компании. Если адаптировать нового сотрудника правильно и оперативно, то это принесет много пользы: повысит его мотивацию, лояльность и продуктивность; улучшит командную работу и корпоративную культуру; снизит риск ошибок, конфликтов и увольнений.

Как же оптимизировать адаптационный период работника? Какие методы и техники можно использовать для этого? Какие результаты можно ожидать от наставничества? В этой лекции мы рассмотрим эти вопросы подробно и позже.

Видео:Мастер класс: "Наставничество как эффективный метод профессионального становления личности педагога"Скачать

Мастер класс: "Наставничество как эффективный метод профессионального становления личности педагога"

Что такое наставничество?

Наставничество — это процесс обмена опытом, знаниями и ресурсами между наставником (высококвалифицированным специалистом) и наставником (новичком или менеджером), который помогает наставнику-наставнику развиваться в профессии или карьере.

Наставник — это человек, который имеет больше опыта работы в определенной области или должности, чем наставник-наставник. Наставник может быть представителем компании (руководитель или коллега), экспертом в своей отрасли (ученый или консультант) или человеком изнесть (будущий работник или другой специалист).

Наставник-наставник — это человек, который хочет получить помощь от наставника для достижения своих целей или решения своих проблем. Наставник-наставник может быть начинающим (программист или менеджер), менеджером (продавцом или менеджером) или специалистом (художником или писателем).

Цель наставничества — это помочь наставнику-наставнику повысить свою компетентность, качество работы и результативность. Для этого наставник использует различные методы обучения: дает консультации, показывает примеры, дает обратную связь, ставит задачи, делает оценку и т.д.

Видео:Адаптация новичков в команде через наставничествоСкачать

Адаптация новичков в команде через наставничество

Какие виды наставничества существуют?

Наставничество может быть разным по форме, содержанию и продолжительности. В зависимости от этих параметров можно выделить следующие виды наставничества:

  • Формальное наставничество — это наставничество, которое организовано и поддерживается компанией или другой организацией. Формальное наставничество имеет четкие цели, правила, роли, сроки и результаты. Формальное наставничество обычно проводится в рамках определенной программы или проекта.
  • Неформальное наставничество — это наставничество, которое возникает естественным образом и основано на личных отношениях между наставником и наставником-наставником. Неформальное наставничество не имеет строгих рамок, а процесс и результаты зависят от инициативы и желания участников. Неформальное наставничество может происходить в любое время и в любом месте.
  • Групповое наставничество — это наставничество, которое включает в себя нескольких наставников и/или наставников-наставников. Групповое наставничество позволяет обмениваться опытом, знаниями и ресурсами между разными людьми, которые имеют общие интересы, цели или проблемы. Групповое наставничество может быть формальным или неформальным, в зависимости от того, как оно организовано и проводится.
  • Обратное наставничество — это наставничество, в котором роли наставника и наставника-наставника меняются местами. Обратное наставничество позволяет наставнику-наставнику передавать свой опыт, знания и ресурсы наставнику, который хочет узнать что-то новое или улучшить свои навыки. Обратное наставничество может быть полезным для развития лидерских, коммуникативных и технологических компетенций.

Какой вид наставничества выбрать? Это зависит от целей, потребностей и возможностей наставника и наставника-наставника. Важно, чтобы наставничество было взаимовыгодным, добровольным и доверительным.

Видео:Как построить эффективную адаптацию в компании? Модель адаптации от SHRM, Facebook, GoogleСкачать

Как построить эффективную адаптацию в компании? Модель адаптации от SHRM, Facebook, Google

Какие преимущества наставничества для наставника и наставника-наставника?

Наставничество приносит много пользы для обеих сторон. Давайте рассмотрим некоторые из них:

Преимущества для наставникаПреимущества для наставника-наставника
— Развитие лидерских, коммуникативных и менторских навыков— Повышение профессиональной компетентности и качества работы
— Укрепление репутации и авторитета в компании и отрасли— Ускорение адаптации и интеграции в команду и корпоративную культуру
— Расширение сети контактов и возможностей для карьерного роста— Получение поддержки, мотивации и обратной связи от опытного специалиста
— Обновление знаний и изучение новых тенденций и технологий— Решение сложных задач и проблем с помощью наставника
— Удовлетворение от помощи другому человеку и вклада в его развитие— Повышение самооценки, уверенности и лояльности к компании

Как видите, наставничество — это выгодное сотрудничество, которое способствует профессиональному и личностному росту наставника и наставника-наставника.

Видео:Эффективный процесс адаптацииСкачать

Эффективный процесс адаптации

Какие трудности и риски наставничества?

Наставничество не всегда проходит гладко и успешно. Иногда могут возникать трудности и риски, которые могут помешать достижению целей и результатов наставничества. Давайте рассмотрим некоторые из них:

  • Несовместимость характеров, стилей и ценностей — это когда наставник и наставник-наставник не находят общий язык, не понимают друг друга, не доверяют друг другу или не уважают друг друга. Это может привести к конфликтам, разочарованию и разрыву отношений.
  • Недостаток времени, ресурсов и поддержки — это когда наставник и наставник-наставник не могут посвятить достаточно времени и внимания наставничеству, не имеют необходимых ресурсов и инструментов для обучения, не получают поддержки от руководства или коллег. Это может привести к снижению качества и эффективности наставничества.
  • Неправильная постановка целей, задач и ожиданий — это когда наставник и наставник-наставник не определяют четко и конкретно, что они хотят достичь от наставничества, какие задачи и сроки они ставят перед собой, какие результаты и показатели они будут измерять. Это может привести к недопониманию, разочарованию и неудовлетворенности.
  • Несоблюдение этики и конфиденциальности — это когда наставник и наставник-наставник нарушают этические нормы и правила поведения, раскрывают конфиденциальную информацию, используют наставничество для своих корыстных целей или вредят другим людям. Это может привести к потере доверия, репутации и ответственности.

Как избежать или преодолеть эти трудности и риски? Для этого нужно соблюдать следующие принципы наставничества:

Видео:Кейс-практикум «НАСТАВНИЧЕСТВО: ЗАЧЕМ, ЧТО И КАК»Скачать

Кейс-практикум «НАСТАВНИЧЕСТВО: ЗАЧЕМ, ЧТО И КАК»

Какие принципы наставнич ества нужно соблюдать?

Принципы наставничества — это основные правила и рекомендации, которые помогают наставнику и наставнику-наставнику успешно проводить наставничество и достигать своих целей. Вот некоторые из них:

  • Добровольность и взаимность — это когда наставник и наставник-наставник сами выбирают друг друга, соглашаются на наставничество и готовы вкладывать свое время, энергию и ресурсы в этот процесс. Они также готовы учиться друг у друга и делиться своим опытом, знаниями и ресурсами.
  • Целеполагание и планирование — это когда наставник и наставник-наставник определяют четкие и конкретные цели наставничества, которые соответствуют их потребностям, интересам и возможностям. Они также составляют план действий, в котором указывают задачи, сроки, ресурсы, методы и показатели наставничества.
  • Коммуникация и обратная связь — это когда наставник и наставник-наставник регулярно общаются друг с другом, используя различные каналы и форматы (онлайн или офлайн, устно или письменно, индивидуально или группово). Они также делятся своими впечатлениями, оценками, предложениями и рекомендациями по наставничеству.
  • Уважение и доверие — это когда наставник и наставник-наставник уважают друг друга как профессионалов и личностей, признают и ценят их достоинства и недостатки, поддерживают и помогают друг другу. Они также доверяют друг другу, не нарушают конфиденциальность, не критикуют и не судят друг друга.
  • Ответственность и результативность — это когда наставник и наставник-наставник берут на себя ответственность за наставничество, выполняют свои обязательства и договоренности, следят за ходом и качеством наставничества. Они также стремятся к достижению своих целей и результатов, измеряют и анализируют их, отмечают и отмечают свои успехи и достижения.

Соблюдая эти принципы, наставник и наставник-наставник смогут избежать или преодолеть трудности и риски наставничества, а также повысить его эффективность и пользу.

Видео:Что такое адаптация и онбоардинг. Почему это важно и элементыСкачать

Что такое адаптация и онбоардинг. Почему это важно и элементы

Как организовать и провести наставничество?

Наставничество — это не случайный и хаотичный процесс, а продуманный и структурированный. Для того, чтобы наставничество было успешным, нужно организовать и провести его правильно. Для этого можно использовать следующие этапы:

  1. Подготовка — это этап, на котором наставник и наставник-наставник знакомятся друг с другом, устанавливают контакт и доверие, определяют цели и ожидания от наставничества, выбирают форму, содержание и продолжительность наставничества, составляют план действий и договариваются о правилах и роли наставничества.
  2. Реализация — это этап, на котором наставник и наставник-наставник реализуют свой план действий, используя различные методы и техники обучения, обмениваясь опытом, знаниями и ресурсами, выполняя задачи, давая и получая обратную связь, контролируя ход и качество наставничества.
  3. Оценка — это этап, на котором наставник и наставник-наставник оценивают свои результаты и достижения, измеряя и анализируя их с помощью различных инструментов и показателей, сравнивая их с целями и ожиданиями, выявляя сильные и слабые стороны, проблемы и решения, уроки и выводы наставничества.
  4. Завершение — это этап, на котором наставник и наставник-наставник завершают наставничество, отмечая и отмечая свои успехи и достижения, благодаря и поздравляя друг друга, делясь своими впечатлениями и рекомендациями, планируя дальнейшее сотрудничество или развитие.

Следуя этим этапам, наставник и наставник-наставник смогут организовать и провести наставничество качественно и эффективно.

Видео:Наставничество как форма работы с молодыми педагогами в образовательной организацииСкачать

Наставничество как форма работы с молодыми педагогами в образовательной организации

Какие методы и техники наставничества можно использовать?

Наставничество — это не однообразный и скучный процесс, а разнообразный и интересный. Для того, чтобы наставничество было полезным и увлекательным, нужно использовать различные методы и техники обучения, которые помогут наставнику и наставнику-наставнику достичь своих целей и результатов. Вот некоторые из них:

  • Консультация — это метод, когда наставник дает наставнику-наставнику советы, рекомендации, подсказки, ответы на вопросы, касающиеся его работы, карьеры или развития. Консультация помогает наставнику-наставнику решать свои проблемы, принимать решения, улучшать свои навыки и знания.
  • Демонстрация — это метод, когда наставник показывает наставнику-наставнику примеры своей работы, проектов, продуктов, решений, которые связаны с его целями или задачами. Демонстрация помогает наставнику-наставнику увидеть, как делать что-то правильно, изучить лучшие практики, подчерпнуть идеи и вдохновение.
  • Практика — это метод, когда наставник ставит наставнику-наставнику практические задания, которые связаны с его работой, карьерой или развитием. Практика помогает наставнику-наставнику применять свои знания и навыки, учиться на своих ошибках, получать обратную связь и совершенствоваться.
  • Обсуждение — это метод, когда наставник и наставник-наставник обсуждают различные темы, связанные с их работой, карьерой или развитием. Обсуждение помогает наставнику-наставнику выражать свои мысли, мнения, вопросы, слушать и понимать других, аргументировать и убеждать, развивать критическое и творческое мышление.
  • Рефлексия — это метод, когда наставник и наставник-наставник анализируют свой опыт, результаты и достижения, выявляют свои сильные и слабые стороны, проблемы и решения, уроки и выводы. Рефлексия помогает наставнику-наставнику осознавать свой потенциал, ценности и цели, учиться на своем опыте, планировать свое развитие.

Используя эти методы и техники, наставник и наставник-наставник смогут сделать наставничество полезным и увлекательным.

Видео:Наставничество: инструменты и алгоритмыСкачать

Наставничество: инструменты и алгоритмы

Какие рекомендации для наставника и наставника-наставника?

Наставничество — это не простой и легкий процесс, а требующий усилий и ответственности. Для того, чтобы наставничество было успешным, нужно следовать некоторым рекомендациям, которые помогут наставнику и наставнику-наставнику избегать ошибок и достигать своих целей и результатов. Вот некоторые из них:

  • Будьте открытыми и искренними — это значит, что наставник и наставник-наставник должны быть готовы делиться своим опытом, знаниями и ресурсами, выражать свои мысли, чувства и ожидания, слушать и понимать друг друга, доверять и уважать друг друга.
  • Будьте активными и инициативными — это значит, что наставник и наставник-наставник должны быть заинтересованы в наставничестве, проявлять энтузиазм и мотивацию, задавать вопросы и давать ответы, ставить задачи и выполнять их, давать и получать обратную связь, контролировать и оценивать наставничество.
  • Будьте гибкими и адаптивными — это значит, что наставник и наставник-наставник должны быть готовы к изменениям, адаптироваться к разным ситуациям и условиям, учитывать индивидуальные особенности и потребности друг друга, корректировать свои цели, планы и методы наставничества.
  • Будьте терпеливыми и поддерживающими — это значит, что наставник и наставник-наставник должны быть терпимы к ошибкам и недостаткам друг друга, поддерживать и помогать друг другу, признавать и ценить достижения и успехи друг друга, отмечать и отмечать свои достижения и успехи.

Следуя этим рекомендациям, наставник и наставник-наставник смогут избежать ошибок и достигать своих целей и результатов.

Видео:Наставничество в системе образования.Скачать

Наставничество в системе образования.

Заключение

Наставничество — это эффективный метод оптимизации адаптационного периода работника, который помогает наставнику и наставнику-наставнику развиваться в профессии или карьере, повышать свою компетентность, качество работы и результативность, улучшать командную работу и корпоративную культуру, снижать риск ошибок, конфликтов и увольнений.

Для того, чтобы наставничество было успешным, нужно выбрать подходящий вид наставничества, соблюдать принципы наставничества, организовать и провести наставничество правильно, использовать различные методы и техники наставничества, следовать рекомендациям для наставника и наставника-наставника.

Наставничество — это не только полезное, но и интересное и увлекательное сотрудничество, которое способствует профессиональному и личностному росту наставника и наставника-наставника.

Спасибо за ваше внимание и удачи в наставничестве! 😊

💡 Видео

[Вебинар] Как сделать адаптационный план на нового сотрудникаСкачать

[Вебинар] Как сделать адаптационный план на нового сотрудника

Что такое адаптация персонала? Почему она важна? Топ 5 ошибок во время адаптацииСкачать

Что такое адаптация персонала? Почему она важна? Топ 5 ошибок во время адаптации

Наставничество в школе. Что? Зачем? Как?Скачать

Наставничество в школе. Что? Зачем? Как?

Адаптация персонала в компании. С чего начать создание системы адаптации и как сделать эффективнойСкачать

Адаптация персонала в компании. С чего начать создание системы адаптации и как сделать эффективной

Коучинг и наставничество. М. Лидхем, Э. Парслоу | АудикнигаСкачать

Коучинг и наставничество.  М. Лидхем, Э. Парслоу  | Аудикнига

Инструменты для адаптации сотрудников в компании. Мастер-классСкачать

Инструменты для адаптации сотрудников в компании. Мастер-класс

Адаптация персонала: 8 советов + чеклистСкачать

Адаптация персонала: 8 советов + чеклист

Онлайн вебинар "Адаптация и онбординг сотрудников"Скачать

Онлайн вебинар "Адаптация и онбординг сотрудников"

01. Вопросы и ответы о наставничестве. Что такое наставничество? Читает Илья С. (Самара)Скачать

01. Вопросы и ответы о наставничестве. Что такое наставничество? Читает Илья С. (Самара)

Как выстроить систему адаптации новых сотрудников с нуляСкачать

Как выстроить систему адаптации новых сотрудников с нуля

Мастер-класс «Как снизить текучку, система адаптации сотрудников».Скачать

Мастер-класс «Как снизить текучку, система адаптации сотрудников».
Поделиться или сохранить к себе: